Badania opinii pracowników są najprostszym i najpopularniejszym w wielu organizacjach sposobem komunikacji dół-góra. Dobrze przeprowadzone badanie daje szansę na uzyskanie wielu cennych informacji na temat czynników wpływających na motywację i zaangażowanie pracowników, co w prosty sposób przekłada się na wymierny wzrost wyników biznesowych.
Co to znaczy „dobrze przeprowadzone badanie”? Przede wszystkim, przystępując do realizacji takiego projektu należy zadbać o cztery kluczowe czynniki sukcesu:
- Akcję komunikacyjną
- Poczucie bezpieczeństwa pracowników
- Przejrzystą ankietę
- Plan działań naprawczych
Akcja komunikacyjna
Pracownik, który nie wie, że toczy się badanie, nie weźmie w nim udziału – to jest oczywiste. Ale również pracownik, który o badaniu gdzieś słyszał, ale nie zna jego celów, nie wie, do czego i w jaki sposób będą wykorzystywane jego odpowiedzi, raczej zrezygnuje z udziału niż poświęci swój czas na działania, które w jego oczach nie mają większego sensu. Jeden nieprzekonany pracownik często przekłada się na cały zespół, co zazwyczaj owocuje niską frekwencją w badaniu, a niska frekwencja oznacza niereprezentatywne wyniki, czyli, mówiąc wprost, stracony czas i pieniądze.
Poczucie bezpieczeństwa
W badaniach opinii pracowników często zadawane są pytania, na które pracownicy mogą bać się udzielać odpowiedzi, jeśli nie otrzymają gwarancji anonimowości. Do takich pytań możemy zaliczyć kwestie związane z poziomem własnego zaangażowania, doświadczanym mobbingiem, satysfakcją z wynagrodzenia czy oceną bezpośredniego przełożonego. Dlatego ważne jest, aby badania były realizowane przez firmy zewnętrzne, które zagwarantują pełną anonimowość zbieranych danych, a w sytuacjach, gdy zbyt niska frekwencja lub zmienne metryczkowe mogłyby się przyczynić do ujawnienia tożsamości pracownika, nie pokażą tego w raporcie, lecz ukryją je w średniej dla większej grupy.
Przejrzysta ankieta
Jeśli pytania w ankiecie zostaną sformułowane w sposób niejasny lub dwuznaczny, nie możemy spodziewać się, że pracownicy udzielą odpowiedzi na dokładnie ten temat, o który chcieliśmy zapytać. Klasycznym błędem popełnianym przez wielu początkujących HR-owców są pytania z negacją: w naszej firmie nie ma problemu z biurokracją. Nie, nie ma problemu. Tak, nie ma takiego problemu…
Plan naprawczy
Jeśli planujesz badanie opinii w swojej organizacji, to zdecydowanie najważniejsze jest to, co zrobisz po, a nie w trakcie czy przed badaniem. Badania opinii, po których nic się nie zmienia, są zmorą wielu organizacji i niezwykle skutecznym narzędziem do zniechęcania pracowników do brania w nich udziału w przyszłości. Nic tak dobrze nie demotywuje pracowników, jak świadomość tego, że niezależnie, jakie opinie przekażą zarządowi, on i tak nic z nimi nie zrobi. Dlatego po każdym badaniu pracownicy powinni otrzymać nie tylko podsumowanie wyników, ale również konkretną informację od kierownictwa, co, kiedy i w jaki sposób firma planuje naprawiać, a czego na razie zrobić nie może bądź nie chce.
Z konsekwencjami błędów, popełnianych przy okazji zbierania opinii pracowników, firmy zmagają się często przez długi okres. Utrata zaufania, spadek zaangażowania, błędne decyzje, to wszystko kosztuje znacznie więcej, niż inwestycja w dobrze przeprowadzone badanie.
